Wijzigingen in het arbeidsrecht: Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

De afgelopen jaren is er veel in het arbeidsrecht en het ontslagrecht veranderd. Sinds 1 juli 2015 is met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) de transitievergoeding ingevoerd. Ook de vrije keuze met betrekking tot de ontslagroute is met de komst van de WWZ komen te vervallen. Vanaf 1 juli 2015 behandelt het UWV alleen de ontslagzaken met betrekking tot bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte. Alle overige ontslagzaken worden behandelt door de kantonrechter. Verder is met de komst van de WWZ een maximum aantal tijdelijke contracten ingevoerd, de zogenoemde ketenregeling.

Op 9 april 2018 heeft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) bekendgemaakt. In dit wetsvoorstel wordt een deel van de maatregelen uit de WWZ al weer aangepast. Het doel hiervan is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers vast in dienst te nemen.

 Maatregelen

 De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) bevat de volgende maatregelen

Negende ontslaggrond: cumulatiegrond

Ontslag wordt ook mogelijk indien er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Dit wordt de zogenoemde cumulatiegrond genoemd. In het huidige ontslagrecht moeten werkgevers aan één van de acht ontslaggronden volledig voldoen wanneer zij een werknemer willen ontslaan. De cumulatiegrond geeft de mogelijkheid om verschillende ontslaggronden te combineren wanneer één ontslaggrond niet volledig kan worden aangetoond. Indien de werkgever een werknemer wil ontslaan op basis van de cumulatiegrond, heeft de werknemer recht op een extra vergoeding. Deze extra vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag. De rechter kan aan de werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal vijftig procent van de transitievergoeding. De werknemer heeft in dat geval recht op maximaal 1,5 keer de transitievergoeding. De mogelijkheid om een billijke vergoeding toe te kennen, als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, blijft bestaan.

Transitievergoeding

Met de komst van de Wab zal de werknemer vanaf de eerste dag recht hebben op een transitievergoeding. In het huidige ontslagrecht is het nog zo dat de werkgever de werknemer pas een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Ook de hoogte van de transitievergoeding zal veranderen. Onder de Wab wordt geen rekening meer gehouden met de leeftijd van de werknemer en de duur van de arbeidsovereenkomst waardoor de transitievergoeding voor elke werknemer een gelijke opbouw kent.

Proeftijd

Er komt een verlenging van de proeftijd voor vaste contracten en tijdelijke contracten. Bij vaste contracten wordt de proeftijd verlengd van twee maanden naar vijf maanden en bij tijdelijke contracten (van twee jaar of langer) zal de proeftijd maximaal drie maanden gaan bedragen.

Ketenregeling

De opeenvolging van tijdelijke contracten (ketenregeling) wordt verruimd. In het huidige recht is het zo dat de werkgever de werknemer maximaal drie aansluitende contracten in twee jaar kan aanbieden. Deze periode wordt verruimd van twee naar drie jaar. Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten te verkorten van zes maanden naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Payrollbasis

Werknemers die op payrollbasis werken, moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waarvoor een eigen regeling geldt.

Oproepkrachten

Er worden maatregelen genomen om de verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Een oproepkracht moet na de invoering van de Wab ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. De opzegtermijn voor de oproepkracht is gelijk aan de oproeptermijn en is dus in beginsel vier dagen. Oproepkrachten behouden het recht op loon als het werk door de werkgever wordt opgezegd.

WW-premie

De WW-premie wordt voor de werkgever voordeliger als hij de werknemer een vast contract aanbiedt in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de branche waarin het bedrijf actief is. De WW-premie zal worden gedifferentieerd naar de aard van het contract.

Planning

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid streeft er naar het wetsvoorstel vóór de zomer van 2018 naar de Raad van State en de Tweede Kamer te sturen. De beoogde ingangsdatum van de maatregelen uit de Wab is 1 januari 2020.

Advies?

Wil je advies over het huidige arbeidsrecht en ontslagrecht of wil je weten wat de mogelijke gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht en het ontslagrecht voor jou zijn en wil je hierbij advies van een deskundig en gespecialiseerd advocaat? De advocaten en juristen van De Vries Zantman Advocaten voorzien u graag van advies en staan u – zo nodig – bij in een gerechtelijke procedure.

Vragen?

Heb je naar aanleiding van dit artikel nog vragen, dan kun je deze vrijblijvend stellen via onze Facebook pagina of via onze website www.advocateninfo.nl/contact. Wil je liever bellen? Wij zijn te bereiken op het telefoonnummer 010-4420888