Heeft je werkgever je laten weten dat hij je wil ontslaan? Wil je weten of het ontslag wel aan de wettelijke vereisten voldoet? Of wil je weten wanneer je recht hebt op een transitievergoeding en hoe hoog deze transitievergoeding is? Het antwoord op deze vragen lees je in dit artikel van De Vries Zantman Advocaten.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege wanneer de tijd, die is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, is verstreken. Voorafgaande opzegging door de werkgever is in beginsel niet nodig. De werkgever moet de werknemer wel uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Deze termijn wordt de aanzegtermijn genoemd. Indien de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, moet de werkgever de voorwaarden waaronder deze wordt voortgezet mededelen.

Het is belangrijk dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, schriftelijk informeert over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever deze verplichting niet nakomt, dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het salaris over de termijn dat de werkgever de werknemer te laat heeft aangezegd. Het betalen van deze vergoeding is echter niet van toepassing indien de werkgever failliet is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of wanneer de schuldsaneringsregeling op hem van toepassing is.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Opzegging arbeidsovereenkomst

Voor beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is wel voorafgaande opzegging nodig. De opzegging is slechts geldig als deze schriftelijk aan de werknemer wordt gedaan. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzegging zonder schriftelijke instemming van de werknemer.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing, in een andere functie niet mogelijk is.

Redelijke grond

Onder een redelijke grond wordt onder andere verstaan:

  1. Het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het treffen van bedrijfseconomische maatregelen voor de continuïteit van de onderneming. De werkgever zal dit echter eerst aan het UWV moeten voorleggen.
  2. Het langer dan twee jaar ziek zijn van de werknemer. Hierbij moet het aannemelijk zijn dat er binnen 26 weken geen herstel zal optreden. De werkgever zal dit echter eerst aan het UWV moeten voorleggen.
  3. Het bij regelmatig niet kunnen verrichten van arbeid doordat de werknemer vaak ziek is met het resultaat dat er onaanvaardbare gevolgen voor de onderneming ontstaan.
  4. Disfunctioneren van de werknemer. De werkgever moet jou hier wel tijdig van in kennis hebben gesteld en jou in de gelegenheid hebben gesteld om het functioneren te verbeteren.
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren.
  6. Het weigeren van de werknemer om arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar.
  7. Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren.
  8. Andere omstandigheden zodanig dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren.

De gronden onder de nummers 3 t/m 8 kunnen uitsluitend bij de (kanton)rechter worden neergelegd en niet bij het UWV.

Opzegverboden

In sommige gevallen is het verboden om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen. Zo mag een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een werknemer korter dan twee jaar ziek is. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer pas opzeggen als hij langer dan twee jaar ziek is. Verder mag een werkgever de arbeidsovereenkomst met een zwangere werkneemster niet opzeggen gedurende de zwangerschap. Ook mag een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer het recht op ouderschapsverlof wil opnemen.

Voorts mag een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een werknemer is opgeroepen om zijn militaire dienstplicht te vervullen. Verder kan een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer lid is van een vakbond en in die hoedanigheid de belangen van werknemers behartigt. Tenslotte kan een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer geen instemming verleent aan het verrichten van arbeid op zondagen. Deze, en andere, opzegverboden zijn genoemd in artikel 7:670 BW.

Ontslag op staande voet

Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst opzeggen om dringende redenen. De werknemer die door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, is aan de werkgever een vergoeding verschuldigd. De vergoedingen staan in artikel 7:677 lid 3 BW. De kantonrechter kan deze vergoeding eventueel matigen of op een hoger bedrag stellen. De dringende redenen voor de werkgever zijn genoemd in artikel 7:678 BW. De dringende redenen voor de werknemer zijn genoemd in artikel 7:679 BW.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Een werkgever kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. Dit verzoek wordt gedaan bij de kantonrechter door het indienen van een verzoekschrift . De kantonrechter kan dit verzoek slechts toewijzen indien aan de voorwaarden voor opzegging is voldaan en er geen opzegverboden zijn. Daarnaast kan de kantonrechter besluiten om de werknemer een vergoeding toe te kennen die een werkgever zal moeten betalen. Nadat de kantonrechter uitspraak heeft gedaan over het al dan niet in stand houden van de arbeidsovereenkomst, kan hoger beroep worden ingesteld. Het gerechtshof kijkt dan opnieuw naar de zaak.

Transitievergoeding

Een werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet is voortgezet. Ook is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer is opgezegd, op verzoek van de werknemer is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet is voortgezet.

Hoogte transitievergoeding

De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan 1/6e van het loon per maand voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan 1/4e van het loon per maand voor elke daaropvolgende periode van 6 maanden. De transitievergoeding is maximaal €79.000,- of een bedrag gelijk aan het loon over 12 maanden indien dat loon hoger is dan €79.000,- (2018). De maximale transitievergoeding wordt ieder jaar vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Indien de werknemer bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder is en de arbeidsovereenkomst ten minste 120 maanden heeft geduurd, is de transitievergoeding over elke periode van 6 maanden dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij de werkgever in dienst is geweest, gelijk aan de helft van het loon per maand. Dit is echter niet van toepassing als de werkgever minder dan 25 werknemers in dienst had. De transitievergoeding voor de oudere werknemer vervalt met ingang van 1 januari 2020.

Geen transitievergoeding

Een werkgever hoeft de werknemer geen transitievergoeding te betalen indien de werknemer de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt, als de werknemer de AOW leeftijd heeft bereikt of als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zelf. Verder is ook geen transitievergoeding verschuldigd indien er in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Tenslotte is geen transitievergoeding niet langer verschuldigd indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling van toepassing is.

Vragen?
Heb je naar aanleiding van dit artikel nog vragen, dan kan deze vrijblijvend stellen via onze Facebook pagina of via onze website www.advocateninfo.nl/contact. Wil je liever bellen? Wij zijn te bereiken op het telefoonnummer 010-4420888

 

Related Posts

Personen- en familierecht

Gemeenschapsschuld na een echtscheiding

Om die afweging te maken zijn er een aantal aspecten waar u rekening mee moet houden. Deze aspecten zijn de draagplicht, verknochtheid en de redelijkheid en billijkheid. Wat houden deze begrippen in en hoeverre kunnen Read more…

Burgerlijk procesrecht

Belediging, smaad en laster! Het zal je maar gebeuren.

”De slechtste aller tijden!”, je zal het maar over jezelf te horen krijgen of lezen in een krant of ergens online. Maar wanneer is er sprake van belediging, smaad of laster? Een individu en/of een Read more…

Consumentenrecht

Iets online besteld en ontevreden? Ken uw rechten.

Tegenwoordig worden veel aankopen via internet gedaan. Hierbij kan gedacht worden aan de dagelijkse boodschappen, huishoudelijke apparaten, gereedschap, kleding, software en boeken. Aankopen via internet vallen onder het wettelijke begrip: ‘koop op afstand’. Vaak weet Read more…